这里记录了我年摘录的关于话题相关的，主要是关于职场的真相，团队管理，效率工具，沟通技巧，招人，中年危机等话题，且个人觉得有价值的语录，分享给大家
1.
在一个组织里，行使管理职能的是目标。一个公司之所以陷入管理混乱，最重要的原因是没有目标在管人。这个时候，管理者（manager）在干什么呢？他们在行使一种职务权力，表现出自己在很努力地管理，不过都是在无意义地忙碌。
By微博大V-深圳jacky
2.
如果你在工作和领导意见不合时，要勇于用理论依据和事实依据说服领导，说服不了的话，就按领导的要求做，但要保持自己的意见和独立思考。我们在设计或讨论产品时，总会用“假如用户...”、“如果...那就....”，尽可能的考虑到用户所有场景、边际场景，这无可厚非，而往往我们会深陷其中，不可自拔，结果就是做出很多用户并不需要的功能或很少用的功能。我们总习惯用“大而全”去覆盖所有可能的用户场景，不知不觉让我们变成了臃肿的胖子。却忽略了用“主场景”去解决“最痛的点”，这才是优先级最高的部分。所以做功能的时候，要思考一下“这个功能解决最急迫的问题是什么？”“能不能再简化一下”。
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什么是你擅长和想做的工作？斯坦福大学里有门人生设计课，说有三个不同版本选择可以问自己：
第一个是，你现在已经在做的工作，是不是不给你钱你也想做的
另一个是，如果不这份工作突然不存在了，你会选什么
第三个是，不考虑金钱或其他因素，你最想做什么？
制定完「奥德赛计划」之后，你会发现，条条大路通罗马
4.
ABZ计划，解决的就是职业或人生计划过于静态的问题。
严格说起来，它不是在职业初期就制订出来的单一计划，而是随着未来情势变化可以随时改变的动态性计划组合。
A，指的是你目前正在从事的工作，或者近期想从事的并可以发挥竞争优势的工作。
B，指的是A计划的替代方案，如果需要改变目标或实现途径，就需要把职业重心转移到B计划上来。
Z，指的是我们的退路，也就是人生的救生船，是给生活保底的。
5.
远程办公的关键点有几个：
清晰的阶段性目标和执行Roadmap
项目管理角色和项目管理制度的建立
良好的线上协作工具
例行的线上会议和沟通和汇报
这个流程，可以说是开启远程办公的基本流程。综合其他管理者的建议，我们也看到一个共性，远程办公的管理模式已经彻底向目标驱动转变，需要全面建立多方沟通协作机制，严格监督任务执行过程和交付结果。
6.
管理的底层都是相似的。如果我们想让战略得以实现，规模不断增长的团队得以协同，我们就不得不去遵循一些“真理”——尽可能的选择我们需要的人，尽可能的让大家接近共同目标，建立与之配套的文化，不断拆解目标到每一个成员，并建立相应的指标系统。通过琐碎且耗费心力的过程管理，来帮助和保证大家的产出。而且在这个过程当中，尽可能的加速。如果有人被验证确实不行，企业应该毫不犹豫的按照规则进行及时淘汰，有人产出优秀，就应该得到及时激励。因为这既是对目标负责，也能给其他全力以赴的同伴的信心——我们真的打算做好这件事。当这件事情做完之后，我们不仅收获了目标成果，也收获了团队和自我成长。
7.
在阿里，每个项目从开始都要一套系统的打法，调研，分析占了产品研发的60%。员工想要做项目，你要面对几个总监的评审，你的商业模式，对公司创造什么价值，用户创造什么价值，用户为什么会用，投入产出比。到立项阶段投入的资源不超过三个人。
8.
当展示你自己时，记住别人的观感最为重要。整个画面必须显得合适。别人会观察方方面面的线索和端倪来判断你是什么样的人。要准时。展现真实的自己。做充分准备。
9.
在上一家公司，老领导曾经告诫：一定要专业傍身。管理者常被公司要求能上能下，管理的身份随时有可能被撤换，但懂管理的业务尖子，是不愁没有出路的。
10.
职场上如何表现自己？
有演讲辩论比赛，一定要报名，尽一切努力去争取
有老板来视察，一定好好准备，发挥水平
有上司问工作，一定对答如流，精明能干
11.
职场上最重要的一条生存法则：学会包装自己的付出价值
12.
就像亚里士多德说的，一个人好事做多了，他就自然而然成为了一个好人。
所以，你想成为一个成功的领导者，就要去了解优秀的领导者具体要做什么。然后，跳出自己的舒适区，去模仿，去用行为改变自己。随之你的认知和习惯也会改变。
1.
如果你又在这种乐观的预期——年年涨薪，失业就是加薪跳槽，永不生大病——之上建立你的消费习惯，你生活的“安全边际”就会越来越低。
避免“5岁现象”，一方面是提高能力，但更重要的是不要把你的生活习惯建立在很低的安全边际上，所谓“很低的安全边际”包括但不限于：
高薪来自巨大的工作量
占比过高的房贷或房租
流动性很差的房地产
严重套牢的股票类资产
高昂且刚性的教育开支
为事业忽视家庭的和谐
为了维持体面的中产阶级生活习惯
14.
#人际关系和业务能力哪个更重要#
这个话题下我看到了不少讨论，但是却没看到真正有用或者说符合现实的。在现实的职场中，人际关系和业务能力都不是最重要的，真正重要的是:通过业务成绩来搞好人际关系,或者通过搞人际关系，来促进业务能力，才是最重要的。这里说的人际关系，说白了就是高层关系。因为在公司里，永远都是对上负责的，只要上面人喜欢你，不论怎么样都可以。
比如微软曾经的CEO史蒂夫鲍尔默，是公认的非常差劲的一位领导，李开复亲自去知乎答题骂他，但是同时又表示无奈，哪怕他干的再差，也不大可能会下台。为什么？因为比尔盖茨喜欢他。为什么比尔盖茨喜欢他，因为两人是大学时候的死*和同学。但是，如果你不是老板的大学死*好友，怎么搞好高层关系？这时候最重要的就是业务能力，但仅有业务能力是不够的。最重要的是，要以业务能力作为论点和论据，去说服别人，去加深自己重要不可替代的印象（对老板），去营造自己耐心专业的前辈形象（对同事）。这才是正确的做法。一般人对于人际关系和业务能力的误解，主要就在这个地方：1，人际关系好的人，业务能力肯定差，2，业务能力好的人，人际关系肯定一般般，，业务能力好了，我就可以不搭理别人，可以横着走。这些都是非常错误的。作为一个自认为打工时候能力很强的人，也曾在办公室里横着走，但那只是对我认为不需要搭理的同事而已。
对于每一个级别比我高的人，我都非常重视和他的关系，高层关系做的非常到位，沟通交流讲解，尽可能专业认真，落到实处，热心帮忙。如果没有高层的庇护，同事频繁的打小报告，你早就完了。但你不是高层的大学同学好友，凭什么能够让人欣赏你？默默干活，默默做事，是得不到赏识的。因为上司们都很忙，只要公司总体干的好就行，具体谁做的好或者坏，他没时间在乎，注意不到，更重要的是，很多工作，其实没有什么所谓的“业务能力”的对比，比如HR，财务，运营等等，这种事情短期内看不到什么成果。靠什么升职，靠什么得到上级赏识？基本全靠有理有据的表达自己，凸显自己的工作成绩和重要性。开会，汇报工作，述职，日常沟通交流，对上司的工作支持。一个说得清楚事情，各方面都准确支持到位的下属，叫做办事得力，这样的人，上司非常喜欢。而如果不仅仅是上司喜欢，部门的某位高层，其它部门的上司，都对你印象好的话，你的工作前途基本是板上钉钉了。
这就是为什么有的人混职场轻轻松松，天生才能，有的人老*牛一辈子，还是得不到机会的主要原因。还有不要误以为老*牛就能力强，其实这些人往往能力极为平庸。连支持上司工作都不给力，所谓的能力强，怀才不遇，不过是庸人和蠢人的自欺欺人罢了。职场这么高效率的场合，又不讲究什么冯唐易老李广难封那一套。
这就是我说的，要用工作能力来搞定人际关系，以及通过人际关系的逻辑和思考方式，来促进工作能力提升的核心要点。
15.
工作中要经常自问：
1、我做这件事对公司有什么功劳？
2、我做这件事对上司有什么人情？
、我做这件事对自己有什么可复用的地方？
牢记二条原则：
一、永远牢记天下没有不散的筵席。
二、永远盯着目标，不断的根据当下的情况调整它。
16.
混职场凡事必须“主动型人格”，千万不要等着、靠着、让别人主动“良心发现”。职场中没有“主动良心发现”这回事儿，你要是不硬气、不主动出击，就一定会处于劣势。
17.
做一次「失业测试」
你既然担心失业，那么我们就来做做「失业测试」。这个测试很简单，问自己：「如果今天老板告诉自己，因为某种原因，我今天得离开公司，另寻出路，我该怎么办？」最好找出纸和笔，写下自己的答案，越具体越好。
18.
一旦过了5，体力和智力都过了巅峰期，这个年纪还在一线基层跟年轻人贴身肉搏，毫无胜算可言。
不只是搞技术吃青春饭（大神除外），几乎所有充分竞争的基层岗位都是这样，职场的目标就是一步步扎实基础往上爬，直到失去性价比不再胜任被淘汰，在淘汰之前赚到足够多的钱，或者攒够资本(不仅仅是钱)可以开启另外一条生财之道，维持生计。
19.
做事不反馈、不会向领导展示自己的业绩，才是职场最大的败笔。很多人都会碰到这样的现象，就是一些能力和学历都不如自己的人，结果比自己混得还好。除了沟通能力外，最关键是这些人做事情都知道如何给领导反馈，更知道如何向领导展示自己的业绩和隐藏自己的竞争之心。不要以为领导天天观察你，会不断问你的业绩。事实上，你错了。因为你的领导天天都很忙，当你不会展示自己的业绩时，你的领导是看不到你的业绩，或你的业绩被你的同事拿走。老王建议，领导交代给你任何事情，你都要不断反馈，同时，也要不断向领导展示你的业绩。
20.
在麦肯锡公司中，“PMA[7]”是经常会出现的一个词。所谓“PMA”是“PositiveMental（orMind）Attitude”的缩写。简而言之，就是“无论面对什么情况，都要积极努力！”。
在麦肯锡公司中，人们会尽量避免使用消极的词语，比如“缺点”“问题”“短板”等，而倾向使用带有积极色彩的词，比如“挑战”“应该克服的难题”“应该成长进步的方面”。
在客户面前阐述自己的观点时，必须保持自信的姿态。如果缺乏自信，就会变得扭扭捏捏，给人一种不踏实、不可靠的感觉，这样是无法说服客户的。向客户提供服务的最低标准就是：让客户觉得“这个人对于策划方案的内容非常自信，可以让他试试看”，如果连这一点都做不到，那么是不可能说服客户的。
21.
《能力陷阱》也给出了答案：你必须首先表现得像一个领导者，你才能真正地成为领导者。
你可能觉得这个答案过于简单，但是真的就是这样。
当代的行为心理学中，有“具身认知”这种说法。也就是说，你会因为开心而笑。
但是，你如果先让自己笑，也会感到开心。也就是说，行为可以改变认知。
就像亚里士多德说的，一个人好事做多了，他就自然而然成为了一个好人。
所以，你想成为一个成功的领导者，就要去了解优秀的领导者具体要做什么。
22.
工资=个人不可替代度+市场（公司）需要度
2.
总结一下，职场或者官场领导往往比较喜欢用用三种人：一是特别能干的；二是既能干又忠于自己的；三是没什么本事，但肯为自己卖命的。只用第三种人，自己出不了*绩；只用第一种人，又不能保证自己权力基座固若金汤；第二种人好用，但数量极少。在领导心目中，第一种人领导视为“牧羊犬”，用其长，防其变，往往不会成为领导的心腹；第二种人领导视为“千里马”，自己以伯乐自居，对其委以重任；第三种人领导视为“老*牛”，累活脏活由其干，多给精神鼓励，但因为缺乏“*治悟性”，不会委以重任。
24.
OGSM又叫“一页计划书”，是一页拉通战略到落地的关键工具，更是一个对齐认知的沟通工具。它由4个英文单词的首字母组成：
O，Objective，目的，目的是定性的，以文字来描述期待达成的目的是什么；
G，Goal，目标，目标是定量的，用数字来描述具象化目标是什么；
S，Strategy，策略，为了达成目标，需要做怎样的选择和聚焦；
M，Measure，衡量，用哪些具体的指标来衡量策略的成功。
分析原因是复盘最主要的环节之一，直接影响到我们能够从中学到什么，学到多少。
25.
分享一些简单的述职思路：
1、自己做了哪些工作——要具体、全面、条理清晰、主次分明
2、取得了什么样的成绩——一定要有数据结果，突出重点
、总结出了哪些经验——归纳总结要有逻辑
4、未来的一些方向与想法——这部分有比较成型的想法可以多说一些，没有可以不说。
26.
管理就三个重点，和职位无关，有本事的还可以管理上级：
一、找准方向：决定你和团队是行驶在沼泽地还是高速公路；
二、建立信任：不建立信任都瞎扯淡；
三、解决问题：解决问题才是承担责任最好的体现。
只要做好这三点，肯定是个好管理者。想要成为领袖
就再增加一条：具备感染力的忽悠能力。
27.
华为在选用人才的时候，制定了五项主要考察素质，主动性、概念思维、影响力、成就导向和坚韧性，你在书中将这五项素质称为“华为人才基因的真正密码”。为什么要考核这五项，又是如何考核的？
这五项是根据华为早期成功的一百个人身上的共性所归纳提炼出来的。然后用它们来做商业领袖选择的标准。具体如何考核涉及到华为的知识产权，不方便透露。我可以告诉你的是，用访谈法完全能够评测出来。
华为识人的五项素质的内在逻辑：
主动性代表着一个人的一种态度、一种追求。
概念思维是一个人的本体。一个人的本体是良好的、强大的，才可能驱动成功。
影响力是一个人和外部进行能量和信息交互的场，影响力越大，场就越大，对周边的影响也就越大。
成就导向是一个人的目标追求，目标追求越远大，动力就越足。
坚韧性是一个人的底，这个底构建了人生的基础。如果这个底很厚，也就是如果一个人有很强的坚韧性，他就可以在人生的历程中克服一个又一个困难。
这五项素质反复锤炼，就构成了领*人才需要具备的素质：积极，聪明，有强大的场能影响他人，有远大的追求，面对挑战坚持不懈。
28.
职场潜规则：
人才的价值在于被需要，被谁需要，被能够提供你上升机会的人需要。
别人需要你，才是你的价值所在。别人不需要你，你会的再多也没用。
这是根本，所谓能力，素质，其实都是满足被别人需要。
但这样就够了么，远远不够。
人家怎么知道你有这个能力满足他的需要，这就是自我包装，影响力建设，简历包装，社交推荐，你才能让合适的人知道，你是可以满足其需要的。
但这样就够了么，还不够
第三条，所谓信用，别人怎么敢用你，越是一些非常重要或机密的需求，信任关系越重要。
那么重点来了，信任关系，我们说要做信用，但是所谓公信是一部分，比如人品，比如诚实，比如底线，比如原则，这是信任关系。
但这是明面的，其实还有一种，老板更看重的，往往是忠诚，嘴严，以及，无条件的执行。
这就是常说的，帮老板干十件好事，不如帮老板干一件坏事，这是职场信用的另一面。
某些巨头有正直诚实的高管，告诉老板我们要清理那些不良广告，建立品牌信誉。这种人信用很好，但老板信任么，不信任，转过头来，肯替老板干脏活的，出了事情替老板背锅的，才看最受信任的。
老板可以有底线，你想成为老板最信任的人，不能有。老板的底线就是你的底线，老板的良心就是你的良心。
这才是职场现实。
byCAOZ
29.
德鲁克在《卓有成效的管理者》里说，凡是会议过多，一定是管理出了问题，会议运营管理能体现一家公司的管理水平。要从精简会议，提升会议质量，杜绝“多、长、滥”会议做起，切实提高会议的效率和作用，即：”九凡是九必有”：
一、凡是会议，必有准备
二、凡是会议，必有主题
三、凡是会议，必有纪律
四、凡是会议，会前必有议程
五、凡是会议，必有结果
六、凡是开会，必有训练
七、凡是开会，必须守时
八、凡是开会，必有记录
九、凡是散会，必有事后追踪
十、最后请记住三个简单却很有意义的公式
①开会+不落实=零
②布置工作+不检查=零
③抓住不落实的事+追究不落实的人=落实
0.
很多人可能会抱怨：“为什么干部提拔总轮不到你？”。一个可能的原因是：不擅长向上沟通。要学会向上调用资源，而不是等待被发现、被调用。上级领导时间少，但信息多、资源多；你时间多，但信息少、资源也少。和领导沟通一定遵循两个原则：谁资源匮乏谁主动沟通，谁比较痛苦谁主动沟通。所以，和上级领导的沟通一定是由你发起。沟通不是目的，而是一种引起领导注意、获得有效信息的手段。
1.
几种常规的职场PUA
/p>
1、画大饼让你免费干活
2、压榨你是帮你提高并要求你感恩
、总是否定你，打击你的自信
4、不断拿你跟其他同事做比较，制造心理落差
5、抢你的功劳，让你大度
2.
朋友圈装b指南（职场高端版）
1、分公司开门红，单季业绩突破万，感恩，感谢一直信赖我的客户，感谢团队，感谢小伙伴们的付出
2、携手同行，负重前进，感谢总部，感谢华东区，感谢华南区，感谢西北大区，谢谢你们的支持与鼓励
、昨日回总部，向领导汇报工作，周总百忙之中悉心指导两个小时，顿感元气倍增，中午又与事业部张总一起就餐，又偷师一个小时
4、有幸与行业大佬相聚茶叙，大佬格局之大，视野之宽阔，让我受益匪浅，精进何止一层
5、周末继续学习，x大商学院mba班，，某某名教授正在授课，来自不同行业的同学们都很优秀，思维碰撞火花
6、1/06淡水湖团建，自感经历三轮市场拓展大战，团队愈发健壮，正如我们登山时的相互搀扶鼓励，不让一个任何小伙伴掉队
7、别人的休假是在阳光沙滩，我的休假是在大咖课堂，两天的培训，四节高质量的课，高度烧脑的思维冲击，受益匪浅，不是我有多聪明，只是我更加努力
8、感谢公司的平台，感谢周总的提携，感谢李总的挽留，也不舍小伙伴们的眼神，离开phnix只是短暂的告别，重聚不会太遥远
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今天读到一段话：
什么样的人是真正的聪明？
其实就是一句话：会不会展现自己，懂得让别人看到你的价值。
感知是理解的前提，理解是信任的前提。
你的付出和努力，能不能被别人看见和感知到？
不知道你发现没有，身边常常有些人非常努力，不管是在事业、爱情、家庭中都耗费大量精力，可是到头来除了他自己，没有一个人真正理解他。
感知不到的价值，徒劳无功；可感知到的价值，事半功倍。
无论是职场上还是生活中，你觉得你自己有，别人觉得你没有，那就是没有
4.
从长远角度看，一个人越擅长结识他人，表达自己，形成相互学习并共同完成某些理想的关系和友谊，对这个人就越好。
by陆奇
5.
迅速找出最佳方案，是经验或智力；
说服他人接受自己的方案，是威望或魅力；
在损失可承受的范围内允许他人试错自己找出可行的方案，是涵养或耐心。
6.
《黑客与画家》的作者保罗?格雷厄姆，做过一个非常好的概括。
“……（你）只是一个负责实现领导意志的技术工人，职责就是根据规格说明书写出代码，其实与一个挖水沟的工人是一样的，从这头挖到那头，仅此而已，从事的都是机械性的工作。”
我不是说这样的流程有什么不对，而是说在这个流程里，人只是充当一种工具。就像骡子只是铁管上山的一种手段，你只是产出代码的一种手段，本身并没有”自由意志“体现在里面。或者说，你身上体现的都是他人的（或资本的）意志，你无法表现出自我。
中国的现实也很残酷，公司的哲学就是告诉你做什么，你就做什么，不想做就离开。
人应该过一种有乐趣、有追求、自己做主的生活，而不能像骡子那样被推着走。
7.
阿里的价值观之所以成功，归根接地还是来自于“用培训来传授，用考核来落地，用战斗来深化”的执行体系。
8.
管理商业化团队，只要做两件事：一是把产品目标定量化，二是建立起评测系统，此后不管论团队强弱，都能慢慢进化到最优。
9.
如何评价一个员工，刚刚想到的/p>
从面对问题的态度看价值观
从解决问题的效率看技术能力
从发现问题的深度看未来发展的潜力
40.
职场和企业，说白了其实是*治和*队的延伸，它不关心人有什么独立思想，自由意志，它要求的就是：指挥与服从。其中服从是最基础的，如果员工不服从不听命令，就无法指挥，指挥不得力，企业就破产，大家都完蛋。
41.
什么样的年轻人能让字节跳动“一见钟情”？
有好奇心、有热情；有判断力；对不确定性保持乐观；不甘于平庸；能够延迟满足。
面试的过程，本质上还是对之前积累的呈现。所以面试的基础是“做了什么”，其次是能不能讲清楚。
如果什么都只是浅尝辄止做了一点，或者把别人做的说成自己做的，很大概率会在面试官的追问下露出马脚。
大多数面试中，面试官都会围绕“事实”发问，好的叙事结构非常重要。例如在一个项目中，“我”到底是什么角色，做了什么，改变了什么，产生了什么价值，且这个价值可以用一个易于被理解的方式度量和表达出来，会非常加分。
42.
张一鸣早期选拔高级人才的时候，看重的是什么呢？他认为人才越往上走，越看重一些基本的素质：
选择越高级影响越大的人才越要看一些基本素质：理性、逻辑、修养、企图心、自我控制力。
4.
最低成本，提升社交能力，提升沟通表现，提升职场机会的行为就是：赞扬别人，欣赏别人。
最低成本，结交优质人才的行为是：坚持赞赏那些水平很高，但影响力还不够大的人。
你说你赞赏大V，真有可能看不见，可能需要长时间坚持不懈的赞赏才有可能被人家记住。
你去赞赏那些写作内容非常有料，但访问量和影响力有限的人，很容易被对方记住并且建立好印象。先赞赏再想办法加好友，很多这样的人的
